Le recrutement virtuel gagne du terrain

La crise du Covid-19 a chamboulé quelque peu les recrutements. Si certaines entreprises ont décalé leurs embauches, d’autres ont cependant maintenu leurs projets. De ce fait, la gestion à distance s’est imposée. Une première pour certains dans un univers où le présentiel est très marqué. Ce pas vers la digitalisation du recrutement est appelé sûrement à perdurer, car il simplifie le process et peut attirer des candidats moins disposés à se déplacer, notamment s’ils sont en poste. Voici quelques points, bien sûr non exhaustifs, pour avancer sur cette voie.

1La présélection par vidéo

Si une entreprise souhaite développer la digitalisation de son process de recrutement, elle peut s’y mettre dès l’étape du tri du CV, avec des outils tels Easyrecrue ou Visiotalent. Cette présélection basée sur une vidéo envoyée par chaque candidat fait gagner du temps dans le recrutement, surtout pour des postes très sollicités. Plusieurs groupes coopératifs y ont recours, à l’image du groupe breton Eureden.

2La montée des entretiens à distance

Pour Olivier Claux, de MG Consultants, « les PME, moins adeptes des outils de communication à distance jusqu’à cette crise sanitaire, vont les utiliser sûrement plus facilement pour l’entretien de première sélection. Les grands groupes ont déjà pris cette habitude. » Il y voit l’opportunité de professionnaliser la présentation de l’entreprise et du poste dans le partage de fichiers avec le candidat durant la visioconférence. C’est aussi un moyen de gagner du temps et de gagner en disponibilité, ainsi que d’éviter des frais de déplacement. De son côté, Evelyne Cussac, DRH du réseau Impaact, pense maintenir la visioconférence pour le premier entretien, voire le deuxième si le déroulement en nécessite trois. « La visio est très positive si on sait la maîtriser, mais sans en abuser. En outre, travailler ainsi donne une image dynamique de l’entreprise à laquelle sont sensibles les jeunes. » Au début du confinement, elle ne s’imaginait pas recruter durant cette période. « Puis, nous avons mis en place des visioconférences sur Zoom ; ce fut une première. J’ai pu ainsi procéder au recrutement d’un Daf pour un négoce membre, en compagnie d’une collègue de la finance et du négociant. »

3Vers une nouvelle gestion du présentiel

Cependant, pour la DRH d’Impaact, la communication par écran interposé a ses limites : « Il est plus difficile d’appréhender la communication non verbale. » Aussi, la rencontre de visu va perdurer pour l’entretien final. Chez Axéréal, qui développe fortement le digital, « la présence physique du candidat continue de rester essentielle », affirme Quentin Paradowski. Et sur un premier entretien, Céline Garret, du cabinet de recrutement AgriTalents, estime qu’il n’y a pas vraiment « de différence entre un Skype et un face-à-face, pour juger des compétences du candidat ». Alors que l’entretien final requiert sa présence dans l’entreprise car, souligne-t-elle, « c’est aussi important pour lui de sentir l’ambiance, de rencontrer les futurs collègues, voir les locaux. L’entreprise n’est pas seule à choisir, le candidat choisit aussi son entreprise. »

4Une annonce qui traduit la dynamique

Si digitaliser en partie le process de recrutement dynamise l’image de l’entreprise, il est tout aussi important de donner du dynamisme à l’annonce, qui est le plus souvent le premier point de contact avec le candidat. L’annonce porte aussi la voix et l’image de l’entreprise. « Il s’agit de donner envie en faisant ressortir les caractéristiques propres à l’entreprise, comme son côté familial, sa convivialité…, précise Céline Garret. Je passe au moins deux heures avec le recruteur pour définir le poste, la mission, les projets de l’entreprise, ses valeurs… Je suis son porte-parole dans l’annonce et en entretien. »

La présentation de l’annonce est essentielle. Angélique Sansen, de MG Consultants, souligne l’importance d’accrocher, « dès la première ligne », l’œil du candidat. « Beaucoup d’annonces se ressemblent. Pour se démarquer, on structure l’annonce avec un titre explicite et qui précise le lieu pour cibler au mieux les candidats. Et aussi une accroche qui interpelle le candidat avec une phrase claire, par exemple : “Envie d’apporter de la valeur ajoutée aux agriculteurs dans la commercialisation des céréales ?” Il faut veiller également à espacer les paragraphes pour aérer l’annonce afin de faciliter la lecture sur smartphone. »

Hélène Laurandel